Libere sua empresa através Employee Engagement
Se existe um assunto lá fora, no campo dos negócios sociais que tem sido me incomodando há muito tempo, como, talvez, um dos meus mais fortes irrita sempre, forma, mesmo antes de começar o primeiro a utilizar os conceitos de Social Business e Enterprise 2.0, que seria aquele em Employee Engagement. Mais do que qualquer outra coisa, porque o tempo todo eu sempre senti que o envolvimento dos funcionários é um mito . Uma enorme um , na verdade ! É uma pista um caminho que tem sido imposta sobre nós, pelo mundo dos negócios como, talvez, o Santo Graal das redes sociais . Essencialmente, a principal razão pela qual o mundo corporativo está olhando para as redes sociais como a próxima grande coisa, porque não parece ser essa noção de que a rede social capacita trabalhadores do conhecimento a ser mais engajados, portanto, mais feliz, mais motivada e comprometida, resultando em funcionários felizes encantar os clientes felizes. Como errado! Meu Deus! Por que deixamos que o envolvimento dos funcionários assumir toda a conversa no espaço social, quando nem sequer existe, em primeiro lugar??
Sim, é verdade, você está lendo direito. Employee Engagement, tal como a conhecemos, não existe. Ele nunca tem. Isso nunca vai (Bem, talvez ... Leia mais para ver o que eu quero dizer com talvez ...). Mas o mais preocupante é que ele nunca vai se tornar uma realidade, a menos que mudar de marcha com relação a nossa mentalidade em saltar para a frente para o que ele realmente significa, no entanto: a rodovia de pista dupla de engajamento entre os trabalhadores do conhecimento e seus empregadores. E, com certeza, nós não estamos lá ainda , não chega nem perto ! E aqui está o porquê ...
Como eu acabei de mencionar acima, não tem sido uma extensa e bastante abrangente cobertura em torno do tema do envolvimento dos funcionários em todo o lugar que eu fui sortudo o suficiente para acompanhar ao longo do curso do tempo e construir uma boa pesquisa de índice de boa qualidade leitura de materiais que iria mantê-lo todos ocupados passando por um tempo . Você teria que me desculpar desta vez tópico sobre este blog , mas, como eu disse , ele foi um dos me irrita por bons anos e se você passar por todas essas pesquisas artigos que você iria provavelmente ser capaz de se aventurar por isso que eu estou dizendo em voz alta que o fato que Employee Engagement não existe . Estou incluindo todos eles aqui, para que ele iria me dar uma chance, ao longo do tempo, para cobrir alguns dos vários artigos diferentes mais em profundidade. Um pouco como os meus próprios conhecimentos pessoais sistema de partilha em noivado. Então, não, não se preocupe, isso não é estranho que o artigo em que eu vou bater contra o Social Business ou Enterprise 2.0 ou noivado para esse assunto. Eu estou vendo mais como um contato com a realidade, ou seja, um contato com o que realmente está acontecendo lá fora, na esperança de que teríamos uma boa chance de reverter a maré e fazer as coisas de volta nos trilhos sobre o que Employee Engagement deve ser tudo aproximadamente, e no final deste artigo eu vou estar insinuando que é o objetivo final desse conceito chamado de (empregado) noivado.
Mas antes de fazer isso, vamos ir e cobrir alguns dos bits feias. Vamos falar sobre como a vida de trabalho de um empregado pode ser totalmente destruída em nenhum momento ou descobrir melhor o que são algumas das principais razões pelas quais os trabalhadores do conhecimento manter abandonar seus empregos , mesmo em ambiente difícil de hoje, onde estamos diante de uma econoclypse sem precedentes e onde seria de esperar que os trabalhadores do conhecimento iria ficar por aí com seus empregos, porque eles precisam. A realidade é que elas não são. Ele fica ainda mais feia quando você começa a ler deslumbrantes posts como este recente do Matt Monge sob o bastante provocativo título de " Pare a loucura ", onde você será capaz de encontrar jóias de ouro como esta:
"[...] A não ser que você esteja pronto para se comprometer com o tipo de alterar os seus funcionários estão clamando e saudade, pare. Se você não é, realmente, verdadeiramente preparado para investir a energia emocional e mental em cultivar um ambiente de trabalho envolvidos, então não precisa nem pagar o serviço do bordo [...] "
Veja? Essa é uma das muitas razões pelas quais muitos Employee Engagement não existe. Principalmente, porque os trabalhadores do conhecimento acabaria por dar a sua energia emocional e mental para voltar a envolver-se no local de trabalho, se for dada a chance de que sim, mas quando a segunda metade da equação precisa chutar, isto é, quando os empregadores precisam fazer a sua parte justa de andar por aquela rodovia de pista dupla para atender os funcionários, há uma enorme falta de energia emocional e mental do seu lado que vem com uma desvantagem insuperável vez:. cinismo de trabalhadores do conhecimento E antes que você perceba que você final por ter um dos maiores problemas que enfrentamos hoje mantêm no mundo corporativo: os empregados desligados, totalmente desmotivado, ao invés cínico e cético e totalmente carregado com uma voz usando todas estas ferramentas de redes sociais para manter-se com o diálogo que os empregadores nunca se preocupou em ouvir em primeiro lugar. Então ele ainda surpreende as pessoas quando o negócio manter o bloqueio do uso dessas ferramentas de redes sociais ...
E o que você, eventualmente, pensei que iria ajudá-lo a resolver alguns problemas de negócios de repente ele virou a ser * o maior problema * Você já pensou que você nunca estaria enfrentando novamente:. Guerras talento guerras talento, lá vêm eles! Aqui você tê-los tirando fora o seu melhor talento para essas outras empresas que mostraram como cuidar, nutrir e cultivar uma força de trabalho envolvida é um dos traços essenciais fundamentais para se tornar um negócio social de sucesso. WOW! Você pode ver o efeito de espiral, em declive, de envolvimento dos funcionários fiz de errado? Bem, isso está acontecendo. Ontem, hoje e amanhã! E isso é exatamente o que eu quero dizer com todos nós a necessidade de dar um salto quântico dentro de nossas mentalidades e começar a mudar as marchas para abraçar uma mudança que já não seria capaz de parar: se você cuidar de seus empregados, se você quiser capacitar e trabalhadores felizes tesouro, você precisa ganhar esse mérito, o seu mérito, e trabalhar seu caminho através dele, tanto como eles fazem para você.
Se não, estar pronto para enfrentar pequenos fatos como aquele que afirma que apenas 29% dos funcionários estão verdadeiramente empenhados (Sim, nem mesmo 30% de sua força de trabalho empregado está envolvida, agora!, no trabalho para o que eles fazem hoje em dia!) . Sob o título " Os Fatos Sobre Engagement " Mark Toth destaca lindamente a 6 E é de Engajamento: Envision, Empathise, Enhance, capacitar, avaliar e incentivar como, talvez, que a fórmula mágica que você pode fazê-lo trabalhar para reverter a mudança, e eu estou pensando que provavelmente seria muito melhor assim, se quisermos começar a tratar, e fixação!, algumas das várias razões pelas quais Mark se mencionou os funcionários estão prontos para encerrar seus trabalhos , e ver se as seis da E acabaria por ser capaz de fazer o corte. Para citar essas razões brevemente:
- "Oportunidades de carreira limitadas
- Falta de respeito
- Dinheiro
- Falta de interesse / desafiador funções de trabalho
- Falta de liderança
- Bad horas de trabalho
- Razões inevitáveis
- Más relações dos empregados
- Favoritismo
- A falta de reconhecimento "
Eu aposto que você estaria pensando agora que os seis do E provavelmente seria capaz de resolver a grande maioria dessas razões, embora eu estou achando incrivelmente fascinante como os motivadores intrínsecos e extrínsecos chegar muito alto nessa lista por completo. Quero dizer, quem teria pensado que as oportunidades limitadas de carreira, falta de respeito, e dinheiro seria classificar entre os primeiros, você não acha? Eu sei o que você está pensando agora, porém, sim, mas motivadores extrínsecos, como Dan Pink descreveu lindamente em " A ciência surpreendente de motivação "não mais fazer o corte no que diz respeito a manter seus funcionários engajados. Você precisa se concentrar em movitators intrínsecas bem. Hummm, parece que não é mais o caso, se o dinheiro vem como o terceiro principal razão pela qual os funcionários abandonaram seus empregos hoje em dia, você não acha? A abundância de alimento para o pensamento em que um em crise financeira de hoje, que certamente está ajudando todo mundo se concentrar mais em hiearchy das Necessidades de Maslow , especialmente, os primários, do que qualquer outra coisa. E compreensível. Muito.
Então, estamos de volta à estaca zero, ou seja, o engajamento dos empregados, ou a falta de, vendo como os empregadores continuam falhando a cumprir essa energia emocional e mental, provavelmente porque nesta fase a maioria deles estão pensando que os funcionários são apenas feliz por ter um emprego, dando circunstâncias de hoje. Bem, o quão errado novamente! Lembre-se, talento Wars? Eles estão chegando, e rápido! Na verdade, ele vai ser um dos maiores problemas que vamos enfrentar no mundo dos negócios nos próximos 20 anos, onde, de acordo com algumas estatísticas, apenas os EUA, a cada segundo, haveria um único trabalhador do conhecimento girando 60. Cada segundo para os próximos 19 anos! Imagine-se por outros países mais velhos que essa relação seria. Onde está todo esse conhecimento e experiência a ir se você não é capaz de reter o seu talento mais jovem que seus trabalhadores do conhecimento maduros começar aposentar no próximo par de anos? Veja? Esta é a razão principal e maior problema porque a maioria das empresas estão falando sobre o envolvimento dos funcionários, como forma de manter o seu talento, mas também por que eles continuam falhando para entregar, porque eles não são capazes de vir por meio de satisfazer as necessidades desse contrato social .
Estamos começando a testemunhar que como um bom número de empresas que estão oferecendo várias vantagens diferentes que estão fora dos habituais tipos de benefícios que você esperaria, e estou certo de que vamos continuar vendo muitas dessas em ascensão como uma tendência crescente , se eles gostariam de continuar atraindo jovens talentos que ser sangue novo para que o negócio já existente, o desafio ainda permanece embora em como sustentar que o empregado envolvido ao longo dos anos sem ser forçado a vê-los deixar ir, porque você pode já não comprometem ainda mais a eles. Neste momento, não há uma única indicação para fora lá para como as empresas seriam capazes de manter-se com ele a longo prazo ... Até que você se encontrar Issac Getz , que, recentemente, deu um dos mais inspiradores, instigante e incompreensível TEDxTalks que me lembro em TEDxESCP sob o título incrivelmente refrescante " Libere sua empresa! ".
A apresentação tem a duração de um pouco mais de 14 minutos e, digo-vos, vale a pena, enquanto a cada segundo dela. É curto, afiado, espirituoso, bem-humorado, perspicaz, sem precedentes e um completamente novo e refrescante maneira de olhar para como o envolvimento dos funcionários poderia ser feita uma realidade. Sim, que bom! Aqui está o código embutido você pode vê-lo de imediato:
Nesse curto discurso, Isaac vem afirmar a definição mais pura do que eu consideraria um conhecimento verdadeiro (Web) trabalhador nos dias de hoje: cada funcionário [que] é livre e responsável para tomar as medidas que ele / ela decide são os melhores para a empresa . WOW! Você consegue imaginar isso? Essa é provavelmente a última fronteira para o engajamento dos funcionários ali: total liberdade para os trabalhadores do conhecimento para agir em conformidade para o que seria de benefício mútuo para a empresa e para o funcionário que ele / ela mesma. Ele só não pode ficar melhor do que isso, eu tenho certeza.
Bem, ele faz ... porque mais adiante em sua apresentação Isaac começa a introduzir o tema de como você finalmente começa a construir essas empresas onde que as regras de liberdade sobre tudo o resto. Ele acumula-se mais para ele, falando pela primeira vez sobre a% de trabalhadores envolvidos nessas organizações que ele pesquisou, ao longo de cinco anos e para ele que o número é uma coqueluche de 27% (Ele lhes os galos chama!). Então haveria uma alarmante de 59% de * não * funcionários engajados (o que ele chama de cães cansados) para, em seguida, desenvolver ainda mais em um mais alarmante% da força de trabalho do conhecimento: 14% * de * ativamente desengajados funcionários (Ele chama este grupo a raposas). Mas as coisas não eram assim desde o começo, então o que aconteceu? Onde é que as coisas dão errado para que 73% dos funcionários desligados para assumir o mundo corporativo? E o mais importante, o que podemos fazer para liberar todas as empresas a partir deles?
Isso é essencialmente o que Isaac começa a desenvolver para a segunda parte da apresentação, para ele, é tudo para baixo para libertar a sua empresa em três passos:
- Igualdade intrínseca: tomar a iniciativa, porque você é competente e confiável o suficiente para fazer o trabalho de forma eficaz.
- Crescimento Pessoal: construir um ambiente em que os trabalhadores do conhecimento pode aprender a tornar-se melhor no que fazem.
- Auto-direção: construir um ambiente para ele onde você confiar em seus funcionários a fazer o que sabe melhor. Excel.
Agora, eu não vou estragar toda a diversão de seu discurso, enquanto ele começa a descrever todos e cada um desses passos simples no sentido de libertar a sua empresa, em vez disso, eu fortemente encorajo todos vocês a ter um olhar para si mesmo no vídeo , sentar, relaxar e se preparar para se impressionar grande momento. Porque eu tenho certeza que você vai!
Neste momento, você provavelmente vai concordar comigo que ainda tem muito chão a percorrer para realizar esse sonho de ouro do Employee Engagement. Neste momento, você provavelmente também consideram que o envolvimento dos funcionários ainda é um mito , ainda hoje, e que teria que fazer muito trabalho duro, de ambos os lados, empregados e empregadores!, para virar a maré de cabeça para baixo e começar a se mover para a frente as coisas lentamente, mas firmemente. A coisa boa é que não estamos começando do zero. Já temos alguns bons exemplos de empresas lá fora, que estão realmente apontando-nos a todos na direção certa para realizar esse sonho de manter seus funcionários engajados, motivado, focado, reconhecido e apreciado, entre várias outras coisas. E agora, neste exato momento, um dos meus exemplos que levam tempo favorito é aquele do Lenovo , que logo no início da semana estavam na notícia, embora não tão grande quanto eu pensava que seria!, quando finalmente livrar de um dos maiores, mais negativo, humilhante e desmotivador influências de gamification mal no mundo corporativo de hoje: os bônus para executivos.
Isso mesmo, mais cedo esta semana, a Lenovo anunciou como CEO da companhia, Yang Yuanqing , espalhar a riqueza de seu 3 milhões dólares de bônus a 10.000 funcionários de nível mais baixo como um sinal de gratidão pelo seu trabalho árduo e empenho mostrado até agora este ano. Deus! Falando sobre intrínseca igualdade, crescimento pessoal (e extrínsecos!) E auto-direção! Ele provavelmente não pode ficar melhor do que isso, tanto quanto o envolvimento dos funcionários está em causa e, tanto quanto eu sei que seria, para mim, o novo padrão em que eu considero verdadeiro envolvimento dos funcionários para qualquer negócio. Qualquer outra coisa seria, muito provavelmente, um desperdício de tempo, recursos e energia, como tem sido ao longo das últimas décadas, se você chegou a pensar e refletir sobre o atual% dos trabalhadores do conhecimento engajados no mercado atual.
Eu me pergunto o que outras empresas estariam indo ao lado, nos mostrando e demonstrando que, ao mesmo tempo, o envolvimento dos funcionários é sobre tudo e como precisamos afastar-se envolver os funcionários a se engajar redes e comunidades de iguais, de modo que em vez de lutar um contra o outro, como está acontecendo hoje, nós eventualmente crescer para ajudar uns aos outros a tornar-se melhor o que já fazemos. Do individual para o coletivo, de acumulação e proteger o seu conhecimento e posição para cuidar, compartilhar e demonstrar empatia e respeito por aqueles que têm trabalhado muito duro para liberar qualquer empresa através de seus próprios funcionários envolvidos.
Esse é o novo padrão para o engajamento dos funcionários. A luta vale a pena lutar por. A única pena. Esqueça o resto.
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Ótimo post, Luis. Amor como em profundidade que é e muito obrigado para os pingbacks. Acho engajamento existe atualmente, pois há muitos funcionários que colocar no esforço discricionário. No entanto, o que não existe é a transparência, autenticidade e comunicação entre a empresa e os funcionários. E é assim que o envolvimento dos funcionários está evoluindo e mudando à medida que empresários percebem que quanto mais eles se comunicam / interagir com os funcionários mais que a própria empresa se torna mais transformado e, com efeito, mais produtivo. Elizabeth @ socialworkplace
Oi Elizabeth! Muito obrigado pela visita e por compartilhar essa grande feedback! Você é muito bem-vindo nas pingbacks, pensei que seria útil para outras pessoas para explorar o enorme pedaço de trabalho que tem feito ao longo de meses reunindo lotes de grandes insights sobre onde o envolvimento dos funcionários deve ser a posição. É o mínimo que eu podia fazer!
Concordo com você que há algum envolvimento dos funcionários acontecendo lá fora, como eu mencionei no post, cerca de 30%, mas, na minha opinião, não é o suficiente nesta fase! Se apenas 3 dos 10 funcionários não estão envolvidos ativamente no trabalho, não é um grande problema que precisa abordado lá, e certamente concordo com você, certo sobre o dinheiro!, Que a abertura ea transparência na comunicação é não só muito importante, mas fundamental e essencial. No entanto, mais uma vez, isso não acontece com muita freqüência, ou muitas vezes o suficiente.
A pouco mais preocupante é que, embora não enorme% dos trabalhadores do conhecimento desligados, mas que gritante 14% do * ativamente * empregados desligados, cuja única missão inteiro quando no trabalho é diminuir os esforços, motivação, empenho, esforço e participação de todos os outros . Se pudéssemos "livrar-se" aquele pedaço que estaria fazendo um enorme progresso para a concretização desse sonho que hoje chamamos de engajamento dos funcionários.
Continuem o excelente peça de trabalho, Elizabeth, e muito obrigado, mais uma vez, pela visita!
Excelente post e vídeo, Luis. Parece que uma vez que você está quebrando a barreira (que é principalmente na mente), o ambiente vai adotar e seguir. A melhor forma de alcançar este avanço? Isaac fala sobre o macaco, não tomar o macaco e, em vez de passá-lo para trás e deixando o funcionário chegar a uma solução. Excelente ponto de partida, mas ele precisa ser reconhecido, ser persistente, para que ele não fique bloqueado no caminho de volta para cima através da organização. Eu acho que é onde vem social como o elemento-chave. Abra fluxos suficientes, de modo que as soluções são mais visíveis, podem ser controlados por mais pessoas, e subir na cadeia. Em seguida, os funcionários são reconhecidos pelo seu trabalho e verdadeiro engajamento chutes pol Meu 2c.
Oi Joachim, obrigada pela visita e pelo comentário de feedback contínuo ao longo do blog. É sempre muito apreciada, meu amigo! Eu certamente concordo com seu comentário sobre como fundamental é romper a barreira e eu sempre pensei que a combinação de ambos os motivadores intrínsecos e extrínsecos provavelmente seria a chave aqui. Ter a oportunidade de ser tratado como um ser humano, um árduo trabalho de rede profissional, que é o que todos nós somos contratados como, em primeiro lugar, com certeza tem pay-offs: muito mais autonomia, respeito, empatia, confiança, motivação, responsabilidade , co-propriedade, etc, etc vêm à mente, mas, novamente, essas são as mais fáceis neste contexto, já que você pode obtê-los a partir de onde você iria querer. O mais difícil, aquele que esteve lá por um tempo, mas nunca entregar, e onde podemos precisar quebrar a barreira é quando se olha para esse equilíbrio com motivadores extrínsecos. Eu ainda tenho que ver o primeiro trabalhador do conhecimento de * my * rede que não é altamente motivados e engajados por terem atingido esse equilíbrio. Há por aí, não a maioria, mas uma boa prova viva de que o equilíbrio é a chave para fazê-lo funcionar ... O engraçado é que há algumas décadas que o equilíbrio era um dado adquirido e em algum lugar ao longo do caminho nós perdemos o controle do mesmo. Precisamos trazê-lo para cima, se desejamos sobreviver no século 21 com todas essas guerras de talentos que estão começando a florescer grande momento em todo o lugar!
Mais uma vez obrigado pelo feedback!
Falando sobre guerras talento: confira novo estudo da McKinsey (lançado Respire fundo e olhar para E3 gráfico no sumário executivo, segunda coluna, item # 10!
Oi Joachim! Muito obrigado por trazer o relatório da McKinsey a nossa atenção! Whoaahhh! Assim, oportuna, de fato! Eu ainda estou digerindo tudo atualmente, uma vez que há muito lá fora para todos, mas apenas saltou para a frente para a seção e gráfico que você mencionou acima, eu simplesmente não podia deixar de sorrir longe de algo que parece está pegando mais e mais tração pelo minutos com os talentos Wars e como ter esse talento no trabalho direito não é mais suficiente. É tudo sobre quanto tempo você pode mantê-la antes de se mudarem para completamente em coisas melhores, mais adequado para eles e suas necessidades. Estamos prestes a entrar em um momento bastante interessante testemunhar como as empresas que conseguem manter esse pool bastante escassa de talento, e tudo diante dos seus trabalhadores do conhecimento mais maduros e seniores passar para a reforma!
De fato, fascinante! Deixe que as guerras começam talento!
Interessante encontrar, Joachim. Confirma muito do que já sabemos. Acho que o livro de Marcia Conner (O Novo Social Learning) define os argumentos muito melhor, eu acho.
O gráfico em abstrato não é claro - faz mais sentido no relatório completo?
Oi Jack, sim, há muito mais! Vamos nos ater a "Correspondência Talento para Roles": "Ao estudar o conteúdo adicionado por um candidato em um site de relacionamento profissional [..] um potencial empregador pode criar uma imagem detalhada de um candidato em potencial. [..] A distribuição generalizada de tais serviços e análises automatizadas podem permitir "passivo trabalho de pesquisa" (ie, a capacidade de identificar os candidatos atraentes, mesmo quando os candidatos não são ativamente procura de emprego). Guerras de talento! (Como diria Luis).
Mas não pára por aí. "As redes sociais internas podem fornecer insights semelhantes." O relatório cita connect.BASF como exemplo, Eli Lilly está fazendo algo semelhante e já lançou um "Request for Information" ferramenta no passado. O talento está surgindo dentro da organização, as pessoas terão a oportunidade de se deslocar (com base em seus talentos, formais ou informais) estruturas organizacionais assim fixados poderia se tornar menos relevante (nenhum ponto em manter os funcionários em caixas).
Obrigado por compartilhar seus pensamentos (e um número enorme de links interessantes) Luis.
Na tentativa de undertand seu ponto de vista, eu diria o seguinte:
Muitos executivos, empresários, gerentes de RH pensar sobre "o engajamento dos funcionários", como "como é que vamos manter o nosso povo feliz o suficiente para nos manter rentável?"
Os funcionários, no entanto pensamentos mais ao longo das linhas de "Eu adoraria a crescer, alcançar o meu potencial, sinta-se respeitado, fazer a diferença e me sinto muito feliz no trabalho, tudo ao mesmo tempo ganhar uma boa vida para cuidar da minha família."
Chamando a realização pessoal profundo de milhares de pessoas "engajamento" pode banalizar-lo e é muito mais um termo enquadrado do ponto de vista da Administração.
O melhor "engajamento" é nas empresas onde os líderes verdadeiramente respeitam e se preocupam com os funcionários e, portanto, criar ambientes de capacitação.
Oi Efraim! Agradecimentos muito para perceber este blog e para deixar cair através da partilha de alguns comentários maravilhosos comentários lá! Muito apreciada! Fico feliz que você tenha gostado dos links, também! Tenho vindo a acumular-los por um longo tempo e eu estou contente que finalmente encontrou seu caminho para fora!
Acho que você está certo sobre o dinheiro quando você pensa em Employee Engagement como um termo originário do lado do negócio, desde os executivos e gestores contra os próprios trabalhadores. E é realmente engraçado quando é algo que afeta tanto, mas ainda o segundo grupo, os funcionários não têm muito de um ditado em tudo, não é?
Eu acho que a sua definição de engajamento do lado dos funcionários está no local e eu desejo executivos e gerentes iria perceber sobre isso. Na verdade, eu estou começando a pensar que, se eles não podem cumprir essas capacitar ambientes onde os trabalhadores do conhecimento que se sentem engajados, motivados, respeitado e reconhecido, bem, justamente remunerado e um longo etc, etc eles devem manter a calma, a fim para não piorar as coisas! Como isso está acontecendo agora ...
E se eles falam, eu acho que é justo para os trabalhadores do conhecimento para ir e pedir um pouco mais desse sentimento bonito "Walk the talk", você não acha?
Obrigado mais uma vez pelo feedback maravilhoso! Apreciados!
Coisas boas, como sempre, Luis. Eu acho que isso está relacionado com algumas das coisas que eu fui tropeçando ultimamente, tal como os meus últimos posts sobre a nossa crença equivocada de que a ferramenta produto / é a resposta, ao invés de apenas uma peça do quebra-cabeça. Software social vai resolver o problema! Se tivéssemos o envolvimento dos funcionários, então seria bem sucedido.
Ou que outro post que alguém descobriu que as pessoas fazem melhorias apenas quando escondidas de gestão. Talvez o problema é que o comportamento de gerenciamento não promover a melhoria, independente de suas palavras.
Wheee .....
Oi Jack! Muito obrigado, meu amigo, pela visita e por praticamente pregá-la sobre o que os principais desafios para o engajamento dos funcionários são tudo! Têm vindo a desfrutar seus posts! Na verdade, alguns deles foram parte da inspiração para este artigo também. E eu simplesmente não consigo parar de pensar que, talvez, o que nós precisamos é, eventualmente, levantar o jogo para provocar uma transformação de Gestão em Liderança e dentro de Liderança em Servant Leadership. Como já mencionou recentemente em este blog eu estou começando a achar que precisamos de mais líderes servidores de comando e controle do que aqueles, ou até mesmo micro-gerentes.
Ou que, em vez pensou sentimento provocando de Gary Hamel que as organizações não precisa mais de chefes / gerentes. Talvez um pouco radical, mas nesse caso eu estou querendo saber se os próprios trabalhadores seriam qualificar-se que o envolvimento dos funcionários seria para eles. Será que vamos ser capazes de avançar e fazer isso certo?
Hummm, algo me diz que a social nos ajudaria a acertar. Espero que quando nós não somos apenas tarde demais!
Outra brilhantemente incisiva blog. Eu gosto tanto do conceito de via de mão dupla (talvez seja um pouco cedo para começar a falar sobre auto-estradas) e os 6 Es são simplesmente maravilhosas. Envolvimento dos funcionários é fácil de falar, mas falar é apenas o começo. Com a apoiar a acção das entidades patronais (de cima para baixo) os empregados contratados em breve começar a desligar. E não é a multidão Dilbert um excelente exemplo de funcionários dis-engajados. Amei o clipe também. Coisas boas como de costume.
Oi Michael, muito obrigado pelos comentários de feedback espécie e para as idéias! Eu tinha um riso ou dois quando eu li o seu comentário sobre rodovias, talvez eu sou demasiado à frente para o futuro, de fato! haha
E adorei a sua analogia dos desenhos Dilbert, onde se alguém me perguntar o que é o maior exemplo de um funcionário Dilbert desengatada se viria nos mais altos escalões. A parte triste? Todos nós * love * as caricaturas porque na maioria dos casos, eles são apenas muito próximo da realidade. Nosso dia a realidade do dia. Eu me pergunto o que seria como ter um desenho retratando o conjunto oposto de valores que Dilbert faz ... Seria tão engraçado, espirituoso, afiada e perspicaz? Hummm
Oi Luis
Obrigado por fornecer informação muito interessante, mais uma vez em um pensamento assunto tão instigante. Meu curva de aprendizagem parece ficar mais íngreme! O deve olhar / link to - tem que ser o vídeo Getz Issac, que como muito bem apontar é muito, muito bom - e entregue de uma maneira tão incrivelmente conciso e convincente ... não vale a pena faltando!
Eu tenho que dizer que se eu precisasse de compilar uma biblioteca eu ia começar com os seus blogs
Para aqueles que já trabalham com a tecnologia Enterprise 2.0 os números de engajamento de funcionários na verdade não são muito de uma surpresa, como as comunidades internas refletem muito bem esse nível de envolvimento em termos de criação de conteúdo regular, participação e engajamento. Pode-se sempre citar a extremidade superior dos usuários - mas quando se trata baixo para as porcas e parafusos de cheia em usuários ativos - que, invariavelmente, cai em torno de 30%. Mas a história aqui é a forma de inverter esta situação e, claro, nenhuma quantidade de métodos para envolver os funcionários nas plataformas de comunicação interna vai funcionar se a empresa a cultura de engajamento dos funcionários em geral não está lá em primeiro lugar.
A questão da retenção é, talvez, diferente. Vivemos em uma sociedade em movimento muito rápido e economia onde a cultura de ficar com a mesma empresa - no entanto bons benefícios e engajamento - mudou e é frequentemente considerado como não é a maneira de se mover "up". Em um mundo onde há mais empreiteiros, de curto prazo e de contratos a tempo parcial do que nunca (para cortar custos) e onde ficar com uma empresa de mais de 2 anos é considerado como "muito, muito tempo?" Você tem que considerar como válida a funcionário se sente verdadeiro engajamento é? O que significa para um compromisso a curto prazo ou trabalhador a tempo parcial? Qualquer empresa possui funcionários com múltiplas situação de emprego é - o percentual daqueles que, quando dividido caia na "engajados" assumindo que a empresa cumpriu todos os critérios necessários para tentar envolver seu pessoal? O quarto é lá para o crescimento pessoal e auto direção, se você sentir que você não está lá por muito tempo? O empregado faz começar o trabalho feito de forma eficaz, pode aprender e crescer e tomar tudo o que podem com a experiência e depois simplesmente seguir em frente para novas oportunidades - porque a sua ..... apenas o tempo de seguir em frente e até diferentes oportunidades. Isso também pode ser libertadora para o empregado?
Obrigado
A muito pensativo e instigante pós Luis. Obrigado por dedicar o tempo eo esforço para ir a profundidade do trabalho e engajamento.
Eu gostei bastante de sua conclusão: Gostaria de saber o que outras empresas estariam indo ao lado, nos mostrando e demonstrando que, ao mesmo tempo, o envolvimento dos funcionários é sobre tudo e como precisamos afastar-se envolver os funcionários a redes envolventes e comunidades afins , de modo que em vez de lutar uns contra os outros, como está acontecendo hoje, nós eventualmente crescer para ajudar uns aos outros a tornar-se melhor o que já fazemos. Do individual para o coletivo, de acumulação e proteger o seu conhecimento e posição para cuidar, compartilhar e demonstrar empatia e respeito por aqueles que têm trabalhado muito duro para liberar qualquer empresa através de seus próprios funcionários envolvidos.
Tenho postado um link para a Employee Engagement Rede Facebook Feed. Também seria enriquecedor para ter você e seu pensamento como um membro da Rede Employee Engagement. Tudo de bom em todo o seu trabalho.
David
[...] Libere sua empresa através Employee Engagement Se há um tópico lá fora, no campo dos negócios sociais que tem sido me incomodando há muito tempo, como, talvez, um dos meus mais fortes irrita sempre, forma, mesmo antes de começarmos a primeira utilizando os conceitos de Social Business e Enterprise 2.0, que seria o único em Employee Engagement. enorme, na verdade! Como errado! Meu Deus! Dinheiro. Mais >> 43 tweets [...]
Bom post Luis e, infelizmente, é verdade. Como você indica, o caminho para uma força de trabalho totalmente engajados não é bem compreendida ou mesmo parcialmente compreendida. O fato verdadeiramente surpreendente é que o caminho é muito simples e direta ao alcance de qualquer gestor.
O problema mais básico é que a grande maioria dos executivos e gestores de usar uma forma de abordagem de comando e controle top-down tradicional de gestão de pessoas. Esta abordagem, por sua natureza tende a desmotivar e desmoralizar os trabalhadores desligando, assim, uma pessoa que quer muito caro para ser contratado.
Então o primeiro passo no caminho para uma força de trabalho totalmente engajados é começar a transição para o oposto do top-down, chamá-lo de autonomia e apoio. A transição é começar a realmente ouvir os trabalhadores, para as suas reclamações, sugestões e perguntas e responder aos "para a satisfação do seu autor".
Quanto mais o executivo ou gestor faz isso, o melhor seus funcionários irão realizar. Continue fazendo isso mais do que suficiente para satisfazer as necessidades de seu povo e eles vão lentamente, mas certamente aprender a confiar em você e vai escolher para se engajar.
Cada pessoa tem cinco necessidades básicas: ser ouvido, para ser respeitado, e ter competência, autonomia e relacionamento (propósito). A medida em que essas cinco necessidades são satisfeitas determina o grau de engajamento do empregado. Por que fazer um trabalho 100%? Porque, como Stephen Covey escreveu em seu livro "Liderança Baseada em Princípios", a diferença de desempenho é cerca de 500%. Pense sobre esse número por um tempo.
A última vez que fiz isso, como o grupo executivo de uma pessoa 1.300 sindicalizados, a produtividade aumentou mais de 300%, a moral e inovação eram altíssimos, mais literalmente adorava vir trabalhar, e fomos capazes de esmagar a nossa concorrência.
Então, ouvir e responder. Além disso, a responsabilidade da administração é apoiar o trabalho. Não é o trabalho de gestão para decidir o que fazer, quando fazer, ou como fazê-lo. Esse é o trabalho dos membros da força de trabalho e se a gerência proporcionar-lhes o apoio da mais alta qualidade, eles destacam na realização de seu trabalho. É simples assim.
Pensamentos fascinantes aqui Luis. Grande discussão. Interessado em você usando o exemplo de Yang Yuanqing ".. Lenovo anunciou como CEO da companhia, Yang Yuanqing, espalhe a riqueza de sua 3000000 $ bônus para funcionários de nível 10.000 menores ... "Então, que tipo de comportamento que ele exibe em sua ascensão ao CEO em primeiro lugar? Esta é a parte interessante. Excelente artigo. Obrigado.
[...] A maior parte do processo de tomada como uma atividade terceirizada, lembrando-me, um grande momento, a recente conversa TEDx de Isaac Getz sobre as questões e preocupações de fazê-lo de decisão. Realmente amava sua citação sobre como "temos sub-contratada [...]
Luis,
Sua discussão do engajamento expõe uma triste verdade. Obrigado por me ao trabalho de Issac Getz apontando. Vou pedir liberdade Inc. e adicione ao meu 'deve Grokar' pilha. Na minha opinião, é um exagero sugerir que o envolvimento dos funcionários não existe em tudo, porque mesmo quando Getz aponta cerca de 27% das pessoas dentro das organizações tradicionais estão envolvidos e ele também explicou que há organizações que descobriu sobre o poder de uma equipe altamente engajados. Há também uma série de outros fatores em jogo aqui, como local de trabalho, tipo de trabalho, capacitação, oportunidade e até mesmo estruturas geopolíticas, mas os números ainda são assustadores. Mesmo três grandes pilotos, autonomia, domínio e propósito de Daniel Pink alinhar bem ao argumento Getz. Imagine sua equipe de remo olímpico 8 com apenas dois remadores empurrando os outros seis, e pelo menos um dos remadores que empurram na direção oposta e você rapidamente sente a dor. Meu primeiro pensamento foi para a auto-avaliar. Qual categoria eu estou? Estou empenhado e remo para a frente, apenas para o passeio, ou a trabalhar o meu melhor para empurrar para trás contra um sistema obviamente falho? Depois de alguma reflexão cheguei à conclusão de que eu possa ter sido culpado de todas estas posições ao longo da minha carreira e que muitas pessoas, provavelmente, pode sentir o mesmo. Existe uma dinâmica de envolvimento dos funcionários que poderiam ser melhor mapeado sobre prazos mais longos fluidos.
Como você sabe que eu passar a minha vida, considerando estratégias de engajamento de aprendizagem, que pode, por vezes, seguem os padrões de engajamento de funcionários em geral. Parece-me que seria bem vale a pena desenvolver uma série de intervenções e loops de feedback para ajudar as organizações percebem a oportunidade para um maior engajamento dos funcionários. Imagine uma simulação que lhe permite fazer uma série de tempo real "e se" escolhas para que você possa avaliar o impacto de fazer mudanças organizacionais liberando a sua força de trabalho. Isso seria um muito procurado ativos. :)
Oi Chuck, você levanta alguns excelentes pontos sobre os trabalhadores, tendo em diferentes níveis de engajamento em diferentes tempos e lugares na organização. A simulação que você menciona como a panacéia final pode, na minha opinião, ser construído: é uma combinação de trabalho-out-loud, permitindo erros para criar cenários hipotéticos eo feedback coletiva, aberta e direta você recebe de uma força de trabalho envolvida . As pessoas são os ativos mais importantes da organização.
[...] Pode ler o post completo aqui. «Livrar de regras - um pequeno passo útil para [...]
[...] Mil. Os ensinamentos de Dr. John são práticos, pontas, e potente. Muito mais estocagem de alimentos ArticlesHoarding é um sinal preciso de TOC que os indivíduos observados manter quantidades significativas de worthles ... ed em pias, mesas, escadas e no quarto. Um médico a identificar que a acumulação compulsiva é uma [...]
Liberdade Inc. é o meu livro favorito e eu gosto de pensar que é uma espécie de minha Bíblia for Business.
Employee Engagement como um conceito é incrivelmente poderoso, mas como você diz, na prática, é quase um mito total.
Eu escrevi um artigo no meu blog sobre o porquê de eu me sinto organizações não conseguem envolver os funcionários aqui.
http://orgeffectiveness.ca/post/25937212112/1-reason-executives-fail-to-engage-employees
@ Mkajbaf
[...] Que o mito do engajamento do funcionário? Bem, graças a computação social e ferramentas de redes sociais, seja interno ou externo, que [...]
[...] Afinal de contas, nós sempre soubemos o que fazer, e como fazê-lo. Nós só precisava de o gatilho para inflamar e despertar nossa força de trabalho do conhecimento, uma vez mais e trazê-los de volta à vida e, depois, o resto vai vir para cima com bastante facilidade, por sua [...]
[...] Ferramentas, ainda não ter sido preparado para resolver de acordo: o envolvimento dos funcionários [...]
[...] Que vai ajudar a resolver e corrigir o número # 1 problema de negócio do mundo corporativo de hoje: desligamento do empregado. Ou juntos em termos mais simples: as pessoas já não possuir ou cuidar de seu trabalho. Não [...]
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[...] Os problemas que estamos sofrendo atualmente, incluindo o que eu ainda acho que está no 1 º lugar, Employee Engagement, todos esses problemas seria uma coisa do passado. No entanto, mantêm-se persistente ao redor, porque [...]
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[...] Nos ajudar a lidar com um grupo bom dos problemas de negócios que ainda enfrentamos hoje. Tomemos, por exemplo, o envolvimento dos funcionários: continua a ser o número # 1 problema de negócio em empresa [...] de hoje