L'impacte cultural de la Future of You
Més en Harvard Business Review Dr Tomas Chamorro-Premuzic ha creat, recentment, un article força interessant i rellevant sobre el futur de vostè que posa clarament de manifest 03:00 suggeriments de carrera més interessants per als treballadors del coneixement que hi ha per al nou any per dur a terme, si volguessin augmentar la seva visibilitat, demostrar la seva experiència en el tema i construir amb eficàcia el seu eminència social en un món social infestat amb potser massa soroll. L'article en si val la pena llegir pel seu compte, amb certesa, ja que posa en relleu alguns dels problemes, però un munt dels avantatges del que és tenir una marca personal poderosa, com un treballador del coneixement. Però jo crec que hi ha alguna cosa que falta en el propi article que em va fer una mica incòmode fa: el toc enterprisey.
Estic segur que vostè s'estarà preguntant què vull dir respecte a aquest toc enterprisey, oi? Bé, si vostè fes un cop d'ull a l'article que es veu com el Dr Chamorro celebra tres suggeriments que ell pensa que va a treballar molt bé per als treballadors del coneixement, però potser s'oblida de com la cosa canvia tot tan aviat com entres en el món de l'empresa. Heus aquí un exemple. En aquest article s'esmenta la necessitat d'una major auto-imatge de marca, juntament amb un munt de la iniciativa empresarial, com dos trets claus per tenir èxit en el món dels negocis. Una part de mi sense dubte d'acord amb els dos trets del gran, especialment, en el context de la Web Social i pur treball de coneixements en web, però de nou, si em veig en el propi món de l'empresa, ia jutjar per les dues experiències de primera mà mentre interactua amb els clients i altres líders d'opinió en aquest espai, l'auto-imatge de marca, marca personal aka, només sortiria just IF (I això és una * gran * SI) la marca corporativa no decideix acabar amb ell en el procés.
En essència, la marca corporativa ha d'evolucionar i ambdós s'abracen i celebren la riquesa de marques poderoses empleats, ja que, en tot cas, que sens dubte ajuden a amplificar i augmentar el global de l'empresa, però, el que es veu de forma més regular és com garantir que les empreses que la marca personal es manté subjugada a les necessitats de la marca corporativa i desitjos, el que resulta en apagar completament la motivació dels empleats, fins i tot tenir cura de si mateixos. Ells simplement no veuen el valor de ser només una veu més afegint al soroll, que és essencialment el que la majoria de les empreses volen (per error). Hi ha millors maneres. No importa que el pensament de les empreses que els empleats amb marques poderoses podria convertir-se en una amenaça per al negoci o simplement podria ser arrabassat pels caçadors de talents. Bé, en realitat no. Només depèn del dur, vostè, com un negoci, podria treballar la seva màgia per participar, des de la perspectiva del treballador del coneixement, els empleats per augmentar i augmentar tant la visibilitat i el reconeixement de marca de la marca global de l'empresa. En aquest moment, que el treball dur no és només passant. És inexistent. El camí més fàcil sempre ha estat soscavant o acabar l'empleat marca, així que es considera massa poderós o una amenaça per al negoci.
Aquest és sens dubte una àrea en què cal esperar de recursos humans per assumir un paper molt més actiu en ajudar els treballadors del coneixement desenvolupen el conjunt d'habilitats adequades , tant com les empreses per aprendre a viure amb aquest personal tendència marca per als seus propis empleats, ja que només va a ser cada vegada més rellevant en el temps. Recordi? La gent fa negocis amb persones, no amb marques. La gent, després de tot, els agrada parlar amb altres persones quan es fan negocis. És així de simple. Així que com més aviat recursos humans pot submergir-se en les converses i actuar com a àrbitres defensen amb bons arguments en contra de la possibilitat que els treballadors del coneixement per desenvolupar la seva marca com a part de les seves oportunitats de desenvolupament personal, essencials clau, millor ens hauria convertit en tot, perquè es ajudar a resoldre part d'aquest problema de negoci segueixo referència una i altra vegada: el compromís de l'empleat.
Pel que fa a la iniciativa empresarial, hem vist que els treballadors del coneixement de l'empresa que és una mica diferent. Per aquí, en aquest bloc, he estat parlant una i altra vegada sobre això fa referència a ella com Intrapreneurship potser amb aquest article específic com el més rellevant en el context del que el Dr Chamorro parla en l'article de HBR. M'encantaria saber en els comentaris com et sents sobre la gent intraemprenedors, perquè, d'alguna manera, sospito que anem a començar a parlar cada vegada més d'ells com a agents fiduciaris, ànecs salvatges, Freelance líquids, es tornen cada vegada més freqüent de la nova Lloc de treball del futur que en l'actualitat estem formant per amunt!
I, finalment, l'altra suggeriment que el Dr Chamorro esmenta en aquest article, i que crec que és potser el més emocionant en el context d'Open Business en total: hiperconnectivitat És a dir, la capacitat de vostès, com un treballador de coneixements en web, a. actuar com un connector de gran abast, així com el node de poder per trobar el que necessita, el que, en la majoria dels casos no serà a vostè, però al bé que han nodrit, conreat i cura al seu propi desenvolupament social xarxa (s).
És en aquest context en què vaig pensar que anava a acabar amb aquesta entrada del bloc fa referència a una presentació webinar que jo vaig organitzar camí de retorn al novembre de 2012 per la IBM Acadèmia de Tecnologia a intentar definir el que hiperconnectivitat seria com en el context de la definició de les importants repercussions socials eines de xarxes poden tenir en ajudar a redefinir el lloc de treball del futur amb alguns trets que són essencials. A " impacte cultural de les xarxes socials en la definició del lloc de treball del futur ", que seria capaç de veure el meu intent de descriure la nova classe de conjunt d'habilitats que els treballadors Web coneixement haurien de sobresortir en si volen prosperar en un negoci obert medi ambient. Aquí està el codi embegut de la presentació, perquè la gent interessada en que podria fer una ullada i veure el que vostè pensa:
El meu bon amic, col · lega i company, Brian Cragun , seu d'aquest esdeveniment d'IBM Academy of Technology, va disposar que l'àudio de la sessió gravada, així com una transcripció de la meva intervenció, juntament amb la transcripció del xat en directe i vaig pensar que seria una bona idea, així que compartir que a través d'aquí, pel que si vostè estaria interessat en passar una mica més d'una hora escoltant, mentre fullejava les cartes, que seria capaç de fer-ho en conseqüència. He comprimit els tres arxius en un de sol i que seria capaç de descarregar tot des aquest enllaç .
Conclusió del article del Dr Chamorro destaca la necessitat que els empleats a convertir-se en una marca, la seva pròpia marca personal, per transformar la forma en què treballen i es converteixen en poderosos agents de canvi amb l'oportunitat de seguir desafiant el status quo de com ocorren certes coses en el treball i amb una habilitat innata per enllaçar a informació útil dispersos al voltant de les seves diverses xarxes socials. D'alguna manera sospito que el més difícil de fer que tot això sigui una realitat no només va a ser als propis treballadors, però més a la HR, HR Obri, és a dir, com una oportunitat per ajudar a preparar-se per a les properes guerres de talent i personal iniciatives de desenvolupament que ajudin a definir el lloc de treball del futur en el coneixement / Economia Oberta. D'alguna manera, alguna cosa em diu que aquesta és una de les principals raons de per què HR deixarà de funcionar, o ser percebuda per operar, a les vores i es converteixen en l'eix central ** que fa que la transformació del negoci de la mà d'obra emprada en una realitat.
El repte està en tot. Serà HR capaç de transformar-se en HR Open, com a part d'Open Business? Jo certament espere. Després de tot, no tenim molt d'una opció avui en dia més, em temo.
Tenim?
Meravellosa presentació webinar, Luis. Tant de bo hagués estat allà. El futur _El de You_ està l'intern vostè i no l'externa que, amb poca superposició en l'actualitat. Tenint en compte els cicles de treball més curts, un entorn laboral canviant i complex, etc Crec que una part de "vostè" ha de romandre amb vostè, una mena de "et pertany", a punt per atracar en una altra estació, si es vol. Vostè ja està prenent les seves habilitats / experiències / acreditació d'avui amb vostès, pel que sembla, no és massa exagerat per prendre (part de) la seva "feina" amb vostè també. Això podria ser un senyal de prestigi, perfil personal, o mètrica de rendiment d'una altra companyia, per nomenar uns quants.
ps per a les empreses que obstinadament evitar això, i seguir funcionant una botiga tancada, això és un blog amb imatges - http://www.flickr.com/photos/blakemjordan/5375326644/
Hola Joaquim, un cop més, imatges brillants, de fet! I així descriptiu del que està passant allà fora. En els darrers 5 a 6 anys, he trobat que és realment fascinant quants contratemps nosaltres mateixos, els treballadors del coneixement, semblen tenir amb aquest concepte de líquid, treball independent, el treball d'agent de confiança. Suposo que hauria de treballar més dur per ajudar a la gent alliberar-se d'aquesta noció tradicional del treball a llarg termini, la seguretat que comporta, la comoditat, i així successivament, perquè hem de començar a fer les paus amb el fet que ja no va ser-hi.
Voldria aprofitar encara més les coses un pas més en compartir la forma en què el senyal de la reputació que ha esmentat anteriorment no es refereix només a la feina que vostè pot o no pot fer, sinó també la xarxa (s) el portar amb vostè. Aquesta és una de les grans avantatges de fomentar i impulsar xarxes d'Alumni al món corporatiu, on les barreres del tallafocs es convertirà en una cosa del passat per a un bon nombre de les interaccions i estaríem més interessats a seguir el flux (s) de estancament en un plàcid llac.
És el que segueixo dient a la gent que, quan es decideixi a dir, acomiadar la gent, és possible que no només l'acomiadament de les millors persones que hi ha, sinó també les seves xarxes tremendament poderosos que es quedarà amb aquesta persona perquè no hi ha aquest factor de connexió que no hi era abans, tan fort com ho és amb les xarxes socials. Llàstima que la majoria de les empreses no s'adonen de les implicacions més àmplies. Potser l'acceleració en aquest Estat Liquid l'ajudarà a aconseguir amb el temps es va adonar!
El temps ho dirà, suposo ...
Gràcies de nou pel meravellós comentari i de les imatges! Molt divertit, la instantània és d'un lloc no molt lluny d'on visc! jeje
Així, he, la primera tasca de la nova organització de recursos humans podria ser obert per arribar a un nou conjunt d'indicadors d'acompliment que no se centren tant en el passat, sinó en el futur, per exemple, mida i / o ESN ESN / SN / SN intensitat / impacte (davant objectius complerts i els actius creats).
Hola Joaquim! I tant! Déu meu! Si hi ha res que * és * el major desafiament de recursos humans, i de tota l'organització perquè importa!, Caldria començar a fer front i molt aviat! Si s'arriba a pensar-hi, és com immensa majoria de les empreses s'executen avui dia, és a dir, en els indicadors d'acompliment que se centren en l'individu, no importa res més. També és potser la primera forma pura de gamification quan s'arriba a combinar amb la compensació, premis, incentius, bonificacions, etc. Parlant d'interrompre tot el model de gestió del rendiment i fer saltar al segle 21 de la hiperconnectivitat.
Tinc algunes idees i entrades de bloc vaig a compartir amb al llarg del temps en el tema per veure les possibles opcions, alternatives, iniciatives que bé podria valer la pena investigar més a fons del que he investigat i xocat en com altres empreses ho estan fent en aquest moment, i tenir èxit. Serà un exercici divertit!
Ohhh, i un milió de gràcies pels bonics comentaris de retroalimentació sobre el seminari. Va ser fantàstic i jo ho vam passar molt bé amb totes les interaccions i converses que van passar pel xat en viu en si. Una experiència genial tot!
Vaig a fer un remake de la coberta per a un altre esdeveniment a finals d'aquest any, on vaig a prendre les coses en el següent pas: quins són aquests trets i la forma d'aplicar per a treball del dia a dia per als resultats màxims en ajudar els treballadors del coneixement treballar intel · ligent, no necessàriament més difícil! Manténgase en sintonia per # Intra13 !
Lluís, sento arribar tard a la festa. Hi ha algunes coses bones aquí, la majoria dels quals estic d'acord.
No estic segur de les marques d'organització han de prendre un seient del darrere als individuals però. Estic d'acord que podria ser més relaxat i de suport, sobre les persones que creen les seves marques, però el meu parer, encara volem que aquestes s'alineen a l'organització una.
No veig les organitzacions més tradicionals convertint xarxes de col · laboradors, principalment independents.
Fer això és, de nou, de tornada a la matèria de recursos humans - reclutament acurat per exemple. I prou conversa interna perquè les persones estan d'acord suficient sobre les coses que és important per a l'organització.
I potser aquesta és una altra diferència que no sigui l'augment de la comoditat amb marques personals - és que el vincle entre l'organització i l'individu ha de ser més de dues vies vs simplement de dalt a baix.
Hola Jon, oh, no et preocupis, feliç de veure't caure, afegint una mica excel · lent comentari, així! Vaig a revisar, així com un parell de les converses que va iniciar fa més que bé a Google Plus! Una visió fascinant d'allà, també!
Crec que tots dos estem d'acord en això. No estic dient que la marca personal d'anul · lar l'empresa i fer-se càrrec, per exemple. Crec que el que estic intentant dir és que tots dos necessiten per coexistir en harmonia per ajudar a impulsar les fortaleses de cadascun perquè les dues parts passen per una situació de guanyar-guanyar. Per desgràcia, en la majoria dels casos que no està succeint en el mateix nivell que es podia esperar. De fet, tan aviat com la marca corporativa identifica el personal s'està convertint potser una mica massa pertinents i poden considerar-lo com una amenaça, reacciona gairebé el 100% de les vegades de manera negativa ", només per seguir sent" els individus que és el cap aquí. No de la manera més intel · ligent i intel · ligent de fer negocis, al meu parer, en especial, quan són aquestes mateixes persones les que fan negocis amb els clients, de manera que l'última cosa que vol fer és matar el seu propi negoci només pel potencial baralla tonta que té un ego més gran. Probablement hi ha moltes coses més importants que fer.
RE: "No veig les organitzacions més tradicionals d'esdevenir xarxes de col · laboradors, principalment independents." Potser no som capaços de veure-ho encara, però arribarà, i si et dones compte, ja està succeint als EUA, on la gran majoria de la població activa són professionals independents que treballen per a les empreses grans o petites, per primera vegada en la història. Sospito que aquesta tendència també es convertiria en la norma aquí a Europa, sobretot, tenint en compte les situacions de precarietat en l'ambient de treball amb el concepte tradicional del que pensàvem que era una feina segura estable. No hi ha més, em temo. Almenys, en un bon nombre de països europeus ... sospito per 2014-2016 estarem veient molt més d'aquesta tendència d'esdevenir la nova norma de la forma en què s'empren les persones. Per compte propi, és a dir.
Sens dubte estic d'acord amb vostè sobre com això és alguna cosa relacionada de nou a recursos humans, però no estic molt segur de si en el cas de recursos humans pot fer molt al respecte, és més una decisió de les empreses, que pensen que van a romandre en el mercat en millors condicions cada vegada més àgil, tolerant i resistent als treballadors a temps complet menys i depenen més dels agents fiduciaris. El fascinant d'aquesta tendència és que el món empresarial no sembla entendre el grup que va a beneficiar la major part d'aquesta tendència / shift és el grup d'agents de confiança, autònoms, perquè el concepte de l'empresa estarà mort. Almenys, a ells. Parlant de redefinir el treball amb l'extrem equivocat del pal!
I el que és un punt de concloure amb el comentari. Sí, és la barreja que he esmentat anteriorment que funciona millor per a ambdues parts. De fet, si ens fixem en el compromís dels empleats que sempre ha estat vist com de dalt a baix impulsada, quan en realitat isn! És un carrer de dues vies que les dues parts necessiten caminar junts de la mà. I això és el que estic esperant que el món empresarial es desperta a l'hora de pensar sobre el compromís dels empleats des d'una perspectiva HR Social
Em va encantar aquest post Luis i estic d'acord amb els teus pensaments i preocupacions. Són poques les empreses que conec molt "bé" amb els empleats que tenen fortes marques personals, especialment si els empleats no estan en els alts rangs de l'escala de jerarquia
Tinc curiositat per veure com es desenvoluparà el moviment d'agents intrapreneurship / canvi (com vostè sap que jo sóc tot per al desenvolupament d'una mentalitat empresarial dins orgs). Com Deb Lavoy escriu sempre al final dels seus missatges, el millor està per venir (o això espero).
Hola Anna! Gràcies molt pels caps i pels bonics comentaris de retroalimentació, incloent el Tweet Love
Déu meu! La seva cita "especialment si els empleats no estan en els alts rangs de l'escala de jerarquia" és tan perfecte! Això és exactament on està en! És aquesta idea de la percepció d'una amenaça per les fortes marques personals de les persones que no estan en els rangs més alts que encara estic intentant esbrinar d'on prové aquesta aversió. Sempre he cregut que és un dels senyals més forts del valor de negoci de les xarxes socials i de debò pensar, en tot cas, les empreses han abraçar vs tractant més com una amenaça. No és. Mai va ser, mai ho serà. Hem de passar d'aquesta percepció, perquè no és la realitat.
Crec que vostè porta a col · lació un punt excel · lent també per aprofitar Intrapreneurship, perquè en certa manera és el que està ajudant els treballadors els coneixements necessaris per treure aquest estàtica, sempre a l'espera d'ordres de dalt, la mentalitat i en el seu lloc es tracta d'una finestra oberta cap a la llibertat, l'autonomia, oportunitat d'aprendre, conversar, col · laborar, compartir el seu coneixement. Sí, de fet, el millor està per venir. Anhel el dia en què intraemprenedors ja no són vistos com a objectes estranys, sinó com la força de treball dinàmica coneixement que canviaria el món de l'empresa, per sempre!
Anem a fer-ho!