ELSUA ~ A KM Bloc pensar fora de la safata d'entrada de Luis Suarez

Negoci Social accelera el treball com un estat d'ànim

Fa uns dies de Scott Edinger elaborat un article molt perspicaç sobre el tema de si els treballadors del coneixement a distància són més compromesos, o no, que les persones que treballen a l'oficina tradicional . L'interessant però és com el concepte de teletreball ha estat tot el temps amb nosaltres des de fa diverses dècades, especialment, des de l'aparició del treball en grup, les solucions d'intercanvi de col · laboració i el coneixement es va produir. I sembla que l'oportunitat d'abraçar les eines de xarxes socials per als negocis que estem gaudint avui en dia, hi ha una nova carrera per intentar esbrinar si les tecnologies socials pot finalment alliberar els treballadors del coneixement del jou de l'oficina tradicional, donant com a resultat, si res, pel que sento ha estat un dels principals mantres darrere dels negocis socials i el futur del meme treball: el treball ja no és un espai físic, sinó un estat d'ànim.

Treball passa, de fet, allà on estiguis, sempre que ho necessiti, amb el que les eines que té a la seva disposició, amb el qual les connexions que pot col · laborar amb per aconseguir la feina feta. Mai abans hem estat capaços d'adonar-se que el somni del treballador del coneixement amb plens poders per treballar pràcticament en un món cada vegada més distribuït que gràcies a l'aparició de totes aquestes eines de xarxes socials. Fins a tal punt que, per fi, estem començant a veure com està ajudant els empleats a ser més compromesos, més participativa, més col · laborativa, prenent una mica de co-propietat i responsabilitat del seu treball a nivells que no hem vist en el passat de moment. I té molt sentit, sobretot, si es té en compte com iniciatives com BYOD ( Bring Your propi dispositiu ) han pres el món dels negocis per la tempesta. No obstant això, és molt possible que potser un parell de raons addicionals per complet que els Scott ha parlat en aquest mateix article que, probablement, s'ha d'agregar a la barreja.

Però abans d'entrar en això, i explorar una mica més en detall, i potser com una bona base per al tema de la discussió, el ​​treball a distància, és a dir, no cal oblidar-se de la gran quantitat de literatura , a la forma de publicacions al bloc , articles , estudis , investigacions , infografies , llibres blancs , etc, etc que hem vist al llarg dels últims mesos parlant dels diferents diferents beneficis , les gratificacions , les avantatges , les bones pràctiques i les lliçons apreses dels que treballen a distància , gràcies a la àmplia utilització de socials de xarxes eines . És definitivament digne de menció per indicar com és potser, finalment, avançar en la direcció correcta , aixecant les preguntes correctes : no treball remot ajudar a millorar la seva productivitat i eficàcia ? del que ja ho fan La resposta sembla estar en el costat positiu de les coses . Sí I jo sincerament estic d'acord amb aquesta afirmació, almenys, a partir de la meva pròpia experiència com a coneixement (web) treballador remot dels últims 10 anys i comptant ...

Hem vist així, tot i que a algunes persones parlar sobre alguns dels diversos inconvenients , però, si hi ha alguna cosa en clar de tot el debat que té lloc és que treballen de forma remota, sense deixar de ser productiu i prou eficaç en el que fas, segueix plantejant preguntes , preocupacions i qualssevol altres qüestions que sens dubte han impedit qüestionar la pertinència de l'oficina tradicional, així com el lloc potencial per al lloc de treball virtual del futur que ens estem movent cap endavant a. Aquesta vegada, res a veure amb la tecnologia, pel que sembla, ja que és només un facilitador, com sempre, però més des del punt de vista de la cultura i la forma d'un bon nombre de diferents entorns de teletreball no només no s'aconsegueix promouen ni estimulen, però finalment, el fitxer és apagat, fins al punt de no tolerar, perquè tant els treballadors del coneixement i els administradors tenen la presumpció que si vostè no pot veure, o no es pot veure, no es pot ser productiu, no es pot mesurar els resultats. Ho veus? Pel que sembla, encara estem molt inclinat per mesurar la productivitat de la nostra simple presència a l'oficina en lloc dels resultats i productes que produeixen, en qualsevol que sigui el període de temps, allà on bé pot ser.

Bé, aquesta presumpció pot també tenir els dies comptats, gràcies a l'aparició d'aquestes eines de xarxes socials, ja que si hi ha alguna cosa per aquí que són molt bons és ajudar a generar visibilitat suficient, l'obertura i la transparència per continuar treballant en veu alta , narrant la seva feina . En definitiva, sentir-se còmode amb el treball observable (aka # oTrabajar ) pel qual estem veient un canvi fonamental de mesurar el rendiment individual de la seva mera presència al cubicle de l'oficina per mesurar el rendiment de la xarxa / comunitat / equip basat en els resultats que obté de produir en de manera col · laborativa i oberta. I aquest és, de fet, quan la feina ja no és considerat un lloc físic, és a dir, l'oficina tradicional, però més que l'estat d'ànim: el treball passa al seu voltant i les seves xarxes (físic o virtual) que en col · laboració comparteixi el seu coneixement per aconseguir un objectiu comú . És a dir, la realització del treball.

No obstant això, amb tot això dit, encara que Scott va fallar un parell d'idees interessants que he vist en els últims anys en què la transició cap a l'adopció i adoptar el teletreball. La gran majoria dels treballadors del coneixement que encara són escèptics al respecte són majoritàriament és així, perquè no han experimentat en carn pròpia. Segueixen dient que no seria capaç de fer-ho, que necessiten estar en contacte amb altres persones cara a cara, que no tenen la disciplina per seguir treballant coses relacionades, tindrien lloc fer la compra o la roba o simplement mantenir els nens que brunzeix voltant. Simplement no és possible que veure a si mateixos treballant de forma remota, no importa seus directius, especialment, aquells que encara estan vivint aquesta il · lusió de comandament i control o d'aquells altres directius que s'alimenten de micro-gestió dels seus empleats. No obstant això, segueixen sentint d'aquesta manera, perquè, en realitat, no han provat a si mateixos per un bon nombre de setmanes, mesos. Versus només potser un parell de dies.

Sí, en efecte, que tindria un munt de disciplina, motivació, estímul i compromís per fer que funcioni. No es pot negar això. No és fàcil. Igual que els desplaçaments a l'oficina física, s'ha aconseguit fixar la ment cap a la comprensió que el treball és el treball i la resta és ... la vida. I això és exactament el que crec que Scott està absent del seu article. Dos dels principals motivadors clau perquè els treballadors remots tenen èxit en el compromís, la participació i la col · laboració amb els seus col · legues, clients i socis de negoci: la flexibilitat i el treball / vida integració.

Flexibilitat des de la perspectiva que l'horari de treball tradicional de 9-5 és una cosa del passat. Enrere van quedar els tradicionals horaris de treball 8-ish per dia (tot i que sabem que cada treballador del coneixement funciona, per desgràcia, més de 8 hores per dia, en contra del que els estudis han demostrat que l'horari perfecte setmana de treball ) i en canvi els treballadors del coneixement, a través de l'ús d'aquestes eines de xarxes socials s'han tornat més flexible, entenent que, depenent del tipus de treball en qüestió no hauria moments en què estellat a 14, 15 o 16 hores de treball, però llavors no hi hauria un altre moment quan les coses pot alentir una mica, i que només pot treballar de 2 a 3 hores. I seria totalment bé, perquè gràcies a la flexibilitat que només se centren en la tasca en qüestió, en lloc d'haver de seguir treballant fins i tot si la tasca s'ha completat ja. Aquesta flexibilitat és un gran motivador i d'incentius per als treballadors del coneixement a distància, ja que allà estan començant a comprendre la noció de com estan en un millor control dels seus fluxos de treball, d'acord amb les seves necessitats i desitjos i els de les seves xarxes. Amb el temps, treballant junts per acabar el treball més ràpid i potser amb molta més qualitat, gràcies a que l'esforç de la xarxa.

Pel que fa als treballs d'integració de la vida , és molt poc el que puc afegir, ja he escrit al seu bloc sobre ell recentment també. Però, certament, puc afegir un altre aspecte clau relacionat amb la integració. Observeu com jo ja no estic parlant de conciliació de la vida laboral, ja que crec que és un mite. Sempre ha estat un mite. Mai ha funcionat. Tot i les corporacions tractant molt dur per als treballadors del coneixement per abraçar aquest equilibri, en gairebé tots els casos no hi ha tal cosa: la feina sempre guanya. Amb independència. No obstant això, amb la integració és diferent, molt diferent. Perquè el que s'introdueix en l'equació és un nou concepte clau que finalment està fent el seu camí en el món de l'empresa: elecció.

En particular, la decisió d'esdevenir un treballador a distància. En la gran majoria dels casos, són els mateixos treballadors els coneixements als que sol · licitin dels seus directius i el seu dia a dia per convertir-se en treballadors remots. Ells són els que han aconseguit que l'impuls inicial per esdevenir empleats remots. Algunes vegades no aconsegueix concedir fàcilment, depenent de la naturalesa del seu treball, si vostè té una exposició directa al client, o no, si el seu equip és tot col · locar, etc etc Qualsevol que sigui la raó. Però la gran majoria de vegades que s'hagi concedit. Va ser llavors quan la flexibilitat puntades polz És llavors quan la motivació és enorme! Va ser llavors quan micro-gerents es tornen líders de servei ajudant a facilitar les interaccions i connexions, fins i tot a distància , per tal de facilitar una major obertura, la transparència, l'intercanvi molt més fiable, etc etc, per realitzar el seu treball amb major eficàcia .

I simplement funciona! Per què? Per a alguna cosa que la majoria de la gent no sembla adonar-se de moment. I això és el fet que els treballadors del coneixement a distància són els primers els que estan realment interessats en què se'ls permeti seguir treballant a distància en el primer lloc. Així que ells són els primers interessat a mantenir aquest estatus. Pel seu propi bé, no importa que un dels seus equips, xarxes o comunitats. Ells són els primers que van a treballar molt dur en això, perquè s'adonen que gràcies a aquesta mateixa flexibilitat i la integració de la vida laboral són molt més eficaços i empleats compromesos que com si ells estarien treballant a l'oficina física.

És per això que cada vegada que algú em pregunta com puc seguir el ritme de treball durant la meva setmana de treball de Gran Canària , ja saps, illa del paradís, encara sorprèn que em poden arribar a qualsevol forma gràcies a les diverses diferents eines de les xarxes socials, en lloc de, per exemple , només estar a la platja. Sí, ho sé, podria així fer-ho, però de nou, per quant de temps? Quant de temps creus que em permetria mantenir aquesta condició si no fos el primer interessat en romandre un plens poders, en xarxa, enganxat, el treballador del coneixement motivat?

Encara més, creus que em permetés treballar de forma remota, on viu, amb només fer ús del correu electrònic corporatiu, en lloc de viure " Un món sense correu electrònic ", a fer un ús encara més gran de les xarxes socials? Jo probablement no ho faria. I és comprensible atès que la manca de transparència, la visibilitat i la transparència que el correu electrònic ofereix. Això, per si sol, és la raó principal per la qual segueixo caminant la xerrada sobre com convertir-se en un treballador del coneixement a distància dedicat (Web), ja que gràcies a aquesta mateixa flexibilitat i la integració de la vida de treball que arriben a gaudir, de tant en tant, coses de la vida així ...

I no, no és dolent per a una, treballador del coneixement en xarxa professional a distància, què et sembla?